久松達央さんのジツロク農業論【第6回】就農前の研修について考える【師匠視点編】

久松農園 久松達央さんによる「新規就農者が、豊かな農業者になる」ためのメッセージ。第6回は「就農前の研修について考える」の後編【師匠視点編】です。研修生や弟子を育て、独立就農に導く師匠は、どのようなことを考え、どのような悩みを抱えているのでしょうか。研修生の受け入れだけでなく、雇用を検討中の方や従業員を育成している方にも。


久松農園

写真提供:久松達央
【新規就農者や、すでに営農しているもののつまずいてしまっている人へ】
株式会社久松農園 久松達央さんによる、豊かな農業者になるためのメッセージを伝える連載。前回は、就農準備段階での「研修」について、久松さんの研修時代を振り返りながら、「研修にはどのような意味があるのか」また「研修を通じて新規就農者が得るべきものとは」という弟子の視点で解説してもらいました。

今回は少し視点を変えて、新規就農者を育成する「師匠」にスポットライトを当てます。数々の新規就農者を輩出してきた久松さんに、弟子を育てる師匠の立場から研修について話していただきました。雇用を検討している方や、従業員の育成に困りごとがある方にもおすすめです。
久松達央
写真提供:maru communicate 紀平真理子

プロフィール
株式会社 久松農園 代表 久松達央(ひさまつ たつおう)
1970年茨城県生まれ。1994年慶應義塾大学経済学部卒業後、帝人株式会社を経て、1998年に茨城県土浦市で脱サラ就農。年間100種類以上の野菜を有機栽培し、個人消費者や飲食店に直接販売。補助金や大組織に頼らない「小さくて強い農業」を模索している。さらに、他農場の経営サポートや自治体と連携した人材育成も行っている。著書に『キレイゴトぬきの農業論』(新潮新書)、『小さくて強い農業をつくる』(晶文社)

就農7年目からの師匠の葛藤

久松農園の研修内容
写真提供:久松達央
久松農園は、2012年に従業員の常時雇用を開始して以降、今までにのべ9名の従業員、3名の研修生を受け入れてきました。7年前にはじめて弟子を受け入れた久松さんですが、はじめから順風満帆というわけではありませんでした。

弟子を受け入れてはじめて気づいたこと

はじめて研修生を受け入れたのはいつ、どのような経緯ですか。

久松達央さん
久松達央さん
就農7年目で、「独立したいので研修をさせてください」とやってきた研修生(弟子)を住み込みで受け入れました。思ってもいなかった申し入れだったのですが、エイヤーで受け入れました。

弟子を受け入れて気づいたことは何ですか。

久松達央さん
久松達央さん
自分では「仕事ができるようになった!」と思い込んでいましたが、教える側にまわったらよく理解できていないことが多いと気がつきました。一人で仕事をする時には、自分の頭が自分の体に指示して、自分が動けばいいのですが、ほかの人と仕事をすると、自分の頭が相手の頭に指示をして、他人に動いてもらわないといけません。「人に伝えられること」と、「自分ができること」は別物です。

「弟子に教える」ことで、久松さん自身にも葛藤があったのですね。

久松達央さん
久松達央さん
当時の僕は、自分の体や頭での理解も伝え方も未熟だったのに、相手はわかっているだろうと思い込んで「何でわかんないの?」と相手のせいにしてしまっていました。

自分と同じ道を選ばなかった弟子たちにがっかりしたこともあった

苦難の師匠業のはじまりですね。

久松達央さん
久松達央さん
そうですね。最初のころは、弟子には自分と同じスタイルで独立してほしいと思っていたんですよ。僕と違うことをして新規就農した弟子を見て、自分を否定された気になってしまうこともありました。

なぜそう考えてしまっていたのでしょうか。

久松達央さん
久松達央さん
雇用側(師匠)と労働側(弟子)の関係を曖昧にしてしまったことで、師匠は「弟子のため」、弟子は「師匠のため」とお互いが我慢をしながら、無理矢理違和感を埋め続けていました。僕は「教えてあげている、お世話してあげている」という気持ちだったんですよ。でも、弟子は「教えてもらいたいことを全部は教えてもらえていない」と思っていたようです。我慢は長く続けられないので、当時は比較的短期間で弟子側が不満を持ってしまっていました。

久松さんでも、バシッとできなかったのですか。

久松達央さん
久松達央さん
できませんでしたね。今思い返すと、安価で働いてもらっているという負い目があって、気になることがあっても弟子にはっきりと言えませんでした。さらに、弟子を経営に組み込んでしまって、「いてほしい」と思ってしまいました。そうなると、純粋に「教える師匠」と「教えられる弟子」の関係ではなくなっていました。経営的にも精神的にも未熟でした。

師匠も日々練習し、成長していく

農業研修
写真提供:久松達央
弟子を迎えてはじめて、自分が理解できていると思ったことを人に伝えられていないこと、弟子との関係に遠慮して言いたいことが言えない関係になってしまったことに気がつきました。壁にぶつかった久松さんは、どのように変化をしていったのでしょうか。


言語化や数値化で弟子に見える形に整理

「人に伝える」ために取り組んだことは何ですか。

久松達央さん
久松達央さん
プレイヤーであれば、自分の知識や技術を磨くことが大切ですが、人に教えるためには、まったく別の練習が必要だったんですよ。さまざまな人に教えるために、「なぜその作業をするのか」などのロジックや言語化が必要だと気づいたことがはじめの一歩でした。

二歩目について教えてください。

久松達央さん
久松達央さん
その次は、自分の頭の中にあった情報や知識を整理し、言葉と数字に落とし込み、みんながいつでも見えるようにマニュアル化しました。

マニュアル化することでどのような変化がありましたか。

久松達央さん
久松達央さん
「僕の背中を見て学べ!」というスタイルだと、弟子との相性によってはうまくいきません。文章化や数値化してマニュアルを作ることで、誰でもノウハウを取り出せるようになり、さまざまなタイプの人と働けるようになりました。さらに、考え方や得意なことが異なるメンバーがマニュアルに書き足していって、それがチームとしての資産になっています。なので、メンバーが変わっても継続できています。

弟子と師匠の関係を定義

弟子と師匠の関係性については、何か転換点はあったのでしょうか。

久松達央さん
久松達央さん
シンプルに「うまくいかないから、これは何か違っているな」と思ったので、研修生の受け入れではなく、従業員として雇用する形態に変えてみました。曖昧だった契約やルールを明確化して、「学びたい人は勝手に学んでね」というスタンスに切り替えました。

雇用形態に切り替えてよかったことは何ですか。

久松達央さん
久松達央さん
新規就農を希望する・しないにかかわらず、僕の場合は、従業員と雇用関係を結び、きちんと給料を支払って「このルールでやってもらいますよ」と、はじめから条件を明確化できることで、気持ちが楽になりました。もちろん多くの人と一緒に働くと、すべてが大成功というわけではなく、うまくいかないケースも出てきますが、それも段々と受け入れられるようになってきました。

そのほかに気持ちが楽になった要因はありますか。

久松達央さん
久松達央さん
経営的にも人を受け入れる体制ができたことで、楽しく人材育成ができるようになったかもしれません。弟子が1人の時は、「辞められたら経営が立ちゆかない」と思っていましたが、弟子や従業員の数が増えるほど、もう少し広く考えることができるようになりました。

紆余曲折あったのですね。

久松達央さん
久松達央さん
実際に弟子を受け入れたり、雇用をしたことで「こうじゃないな」と理解できました。また、人を雇ったことで、経営のことや人材育成のことも改めて考えました。失敗しながら、変化していったのはある意味当たり前です。やってみなければ、わかりませんでした。今でも日々練習中です

現在の久松農園の師匠と弟子たちの関係は?

久松農園
写真提供:久松達央
久松農園の場合は、研修生(弟子)の枠のみで人材育成をしているわけではなく、従業員が結果的に独立して新規就農する場合もあります。久松さんは、師匠として人材育成のどこにやりがいを感じているのでしょうか。

師匠の密かな楽しみ

師匠としての久松さんは、今はどんな弟子と一緒に働きたいですか。

久松達央さん
久松達央さん
「”その人の中にある何か”をおもしろがりながら一緒に探したい人」じゃないと嫌ですね。つまり師匠である僕がすべてわかっていることで、「全部教えてあげるよ」というスタンスでうまくいった例はありませんね。結果的に、関心ごとが似ていたり、似たような方向を見ている人が多いかな。

久松さんは、弟子を育てることのどこに楽しみを見いだしているのですか。

久松達央さん
久松達央さん
僕は、若い人たちの「未熟」なところに併走することに楽しみを感じています。新規就農を含めて「飛び出すこと」は人生で一回しかできない。その他人の飛び出しに関われるのはとてもおもしろいです。師匠の密かな楽しみですね!

弟子にずっといてほしいと思ってしまわないのですか。

久松達央さん
久松達央さん
以前はそう思っていましたが、今はうちは研修生(弟子)と従業員を区別せず採用していて、定着をゴールにしていません。近頃は、人が入れ替わってもゼロに逆戻りしないやり方を少しずつ見つけてきています。従業員がほしいというより社内に限らず、どこにいても何をしていても仲間だと思える人を増やしたいですね。

久松農園に居続けたら、弟子はやりたいことができない?

弟子が久松農園での充実した日々を捨てて、独立に踏み切る理由は何だと思いますか。

久松達央さん
久松達央さん
久松農園にいると、農園内だけでなくいろいろなものを見ることができます。一緒に視察に出かけるし、周りの人の話も聞けます。僕もおもしろがっているし、弟子たちも「おもしろそう」「チャレンジしたい」と思うのは当然です。そうなると、「久松農園に居続けたら、自分がやりたいおもしろそうなことができない」と彼らが思うのは必然ではないでしょうか。

独立した弟子たちとの関係性はどのような感じですか。

久松達央さん
久松達央さん
仲間かな。ベタベタされるのは好きではないですが、会ったときは仲間だから助けたい。いろんな仲間のうちの一人ですね。直接の雇用関係がなくなるので、相手も僕の言うことを聞く必要がない。そうなると、無責任にアドバイスできることがいいですね(笑)。

人材育成に悩んでいる師匠への励まし

久松農園カーボロネロ
写真提供:久松達央
弟子にとって師匠は頼りになって、とても大きな存在です。しかし、師匠も聖人君子ではなく人間で、必ずしも弟子が思うほど完璧ではありません。弟子を鍛錬する全国の師匠への励ましの意を込めて、師匠の矜持と哀愁について語ってもらいました。


師匠の哀愁

人を育てるときに、久松さんが気をつけていることは何ですか。

久松達央さん
久松達央さん
残酷にも、弟子は師匠にすべてを求めるけれど、師匠も練習中なんですよ。でも弟子はそれをわかっておらず、完璧な“お父さん”を求めます。師匠である僕は「いいお父さんでなくてもいい、弟子に嫌われてもいい」と思うようにしています。

それはなかなか辛いですね。

久松達央さん
久松達央さん
師匠は打率の視点で考えた方がいいんですよ。100発100中を目指すと辛くなってしまいます。一人の弟子に寄り添い過ぎてしまって、ご飯ものどを通らない人には師匠はむいていないかも(笑)。

打率3割を狙えば…という意味でしょうか。

久松達央さん
久松達央さん
PDCA(下記参照)ってそういうことでしょ。次の人に活かせばいいのですが、人材育成においては弟子が離れてから花開く場合も多いので、師匠にフィードバックされることが少ないんですよ。結果がわかりにくくて、PDCAを回しにくいことが難しい!

PDCAとは
PDCAサイクルとは、Plan(計画)、Do(実行)、Check(評価)、Action(改善)を繰り返すことで、業務管理などを継続的に改善をしていく手法です。
P(計画):目標設定と業務計画の作成
D(実行):計画をもとに実践
C(評価):計画に沿って実行ができていたか確認
A(改善):検証して、さらなる改善を発見


辛いときの対処法はありますか。

久松達央さん
久松達央さん
弟子との関係で、目先のことでぎくしゃくしてしまうことは今でもあります。でも、目線をあげて遠くを見たときにその人たちと同じ方向を見ているか、という点が重要なのではないでしょうか。もし目線の先が違うのであれば、一緒にいる意味がないかもしれません。今日も明日も楽しくあろうと思っていた時は、僕も辛かったです。

師匠それぞれが納得感を探す

人材育成
写真提供:久松達央

そんな辛い師匠業をなぜ続けているのですか。

久松達央さん
久松達央さん
やりたくてやっているし、世の中に必要だと思っているからです。教える人がいなくなったら困るじゃないですか。ほかの師匠を見ていても「愛情持ってるな」とか「若い人のこと大好きなんだな」って思う瞬間がありますよ。みんな好きなんじゃないですか。

久松さんの「やりたい、楽しい」が「辛い」を上回ったのはなぜですか。

久松達央さん
久松達央さん
僕はいろいろないい師匠に巡り会ってきたんです。師匠からもらってばかりで、お返しできないのが辛かったのですが、「弟子を育てることで、僕が”ほかの人たちから受け取って借りているもの”を未来に先送りできる」と考えたら納得できました。師匠からもらったものを自分の解説付きで弟子に渡せば、その人は喜んでそれを持って行ってくれるんだと解釈したら楽になりました。今では弟子から何も返ってこなかったとしても、楽しく人を育てられるようになったんです。

それはほかの師匠にも共有したい話ですね。

久松達央さん
久松達央さん
師匠それぞれが、人材育成のモチベーションや納得感を得ていれば、弟子に見返りを求めず、楽しくなるのではないでしょうか。

師匠が弟子に与えられるもの

師匠が弟子たちに与えられると思っていることは何でしょうか。

久松達央さん
久松達央さん
信用の担保ですね。株式会社 野菜くらぶの澤浦彰治さんも「独立する人に不足する信用を組織(研修先)の信用力によって担保しています。この信用を担保することは、意外に見落とされがちですが、とても大切なことなのです。」と書いています。そうなると、「その師匠は地域で信用を得ている?」とか、「弟子が師匠から信用されているのか?」ということが重要になってきますね。


ITEM
農業で成功する人 うまくいかない人――8つの秘訣で未経験者でも安定経営ができる
著者:澤浦 彰治
出版社:ダイヤモンド社
発行年:2015年

信用の担保について具体的に教えてください。

久松達央さん
久松達央さん
商売をしている以上、目に見えない信用のネットワークがあります。その中で、久松農園は意図的に社外にもファンも作っているので、弟子たちもうちの取引先などに相談ができます。その業者は本人だけでなく、背後にあるうちも同時に見ているので、信用がすでに構築されています。そうすると、弟子にとって、ものすごく時間が短縮できますよね。無形のものを引き継ぐことができることも研修のよさでしょうか。

相談できる人ができるということが大切なのですね。

久松達央さん
久松達央さん
そう、相談できるいろいろな立場の人とつながれるように、弟子を師匠のネットワークに入れてあげることも、師匠が弟子にしてあげられることです。研修中に弟子にすべてを教えることは不可能ですし、実際に独立してはじめて疑問点や困りごとが明確になる場合もあります。その時に、師匠のつながりの中から適した人に相談できたり、その人の情報を参照できることは大事です。一人で考え続けてもわからないこともあります。最適な人へ相談できることが大事です。

久松理論|豊かな農業者を育成する師匠に贈る3つのメッセージ

久松理論
写真提供:久松達央
就農7年目にはじめて弟子を受け入れた久松さんは、はじめから上手に弟子や従業員を育成できたわけではありませんでした。10年以上「師匠業」を続けている中で、考え方ややり方を転換し、少しずつ鍛錬を積んでいます。このような経験をもとに、全国の新規就農者を育成している師匠に贈る3つのメッセージを解説してもらいました。


師匠も練習中

「子が3歳なら、親も3歳」と同様に「弟子が1年目なら、師匠も1年目」。はじめから完璧な師匠になることは不可能です。弟子や従業員を受け入れてからが、師匠業のスタートで、そこから日々学び練習を重ねます。例えば、久松さんも直面した「人に伝えられること」と「自分ができること」は別物(下記「人にやってほしいことを伝えるためには」を参照)で、弟子や従業員とのコミュニケーションを取る中で、日々やり方を学んでいきました。

人にやってほしいことを伝えるためには
自分の身体で覚えている「自分ができる」ことを「他の人に伝える」ためには、自分の身体→自分の頭→相手の頭→相手の身体と翻訳が3回必要!


打率10割を目指さない

師匠は100名の弟子を全員成功に導きたくなりがちです。しかし、人材育成は人を相手にするため、数値などではっきりと言い表せず、また手法などがすべての人に適用できるわけではありません。打率10割ではなく、それぞれが自分の納得できる打率を定めPDCAを繰り返しながら改善を続けましょう。

人材育成の納得感を見つける

「コーチは選手に片思いであることが必要!」と同様に、人材育成も師匠が弟子を育てることに楽しみを見いだしていないと続きません。師匠それぞれが、成果とは関係なく人材育成をする納得感を持ち、「師匠業が好きであること」「弟子が成長したらうれしい」という個人的なモチベーションが根本にあることが重要です。

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久松達央さんのジツロク農業論

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紀平 真理子
紀平 真理子

オランダ大学院にて、開発学(農村部におけるイノベーション・コミュニケーション専攻)修士卒業。農業・食コミュニケーターとして、農業関連事業サポートやイベントコーディネートなどを行うmaru communicate代表。 食の6次産業化プロデュ ーサーレベル3認定。日本政策金融公庫農業経営アドバイザー試験合格。 農業専門誌など、他メディアでも執筆中。

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